À primeira vista, deparamo-nos com questões importantes e delicadas que envolvem especialmente alguns Princípios Constitucionais. Temos que a Lei já elencou as limitações nas quais o empregador pode ou não demitir livremente e, inclusive, de forma coletiva (encerramento do negócio).
Concordamos com a necessidade de o empregador estar comprometido com a justiça social, porém, não podemos exigir que ele seja o provedor do cidadão e da família, tal responsabilidade é do Estado e não da iniciativa privada. Assim, defendemos referido posicionamento, no entanto, não é isso a que temos assistido na maioria expressiva dos Tribunais, que a cada dia se posicionam no sentido de limitar o ato de demitir do empregador.
Sabemos que existem casos em que o empregado possui garantia (estabilidade) provisória por período que a Lei determina, exemplo: empregada gestante, o empregado vítima de acidente de trabalho, entre outros. Nesses casos elencados pela Lei, o empregador não pode, em regra, dispensá-lo sem motivo justo.
Nossos Tribunais vêm decidindo que várias dispensas imotivadas são discriminatórias e estão impondo ao empregador o dever de reintegrar o empregado desligado irregularmente, condenando a empresa ao pagamento de indenizações de ordem moral e material.
O caso que mais tem chamado a atenção refere-se à dispensa decorrente de ajuizamento de reclamatória trabalhista, ou seja, o empregado com contrato de trabalho em curso ajuíza ação em face de seu empregador e, no momento da notificação, o empregador dispensa o empregado. Conduta que a justiça trabalhista tem decidido ser abusiva.
Da mesma forma tem ocorrido, se a dispensa for motivada pelo fato de o empregado ter comparecido em juízo para testemunhar em ação trabalhista ajuizada por um colega contra o mesmo empregador, o que tem determinado declaração judicial de invalidade da dispensa, com a reintegração no emprego e, ainda, a condenação em danos morais e materiais.
Mencionamos ainda o caso do portador do vírus HIV ou de qualquer outra doença grave, do empregado que participou de greve e do empregado usuário de droga, são todas hipóteses em que os Tribunais têm entendido pela reintegração do empregado, sob fortes argumentos que vão desde a afronta aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, até o Princípio da Função Social da Empresa, na qual o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido.
Por fim, pertinente consignar que, quando se tratar de dispensas coletivas (em massa), o entendimento uníssono é no sentido de que é necessário e imprescindível a existência de negociação com a categoria profissional (sindicato, federação ou confederação), não sendo livre tampouco irrestrito o direito potestativo do empregador.
Conclui-se, com a presente reflexão, que o empregador pode exercer seu direito de dispensa, porém, referido direito não é absoluto, devendo, no momento de romper o contrato de trabalho, analisar cuidadosamente as circunstâncias de cada caso concreto, evitando assim problemas futuros.
