Na indústria farmacêutica, a frequência de internações decorrentes de doenças crônicas gerenciáveis e o índice de cirurgia de obesidade estão acima da média em relação a outros segmentos da economia.
A frequência de internações decorrentes de doenças crônicas gerenciáveis está em 0,28%, acima do percentual de 0,21%, índice parametrizado com base em estudos, análises e boas práticas para a sustentabilidade do benefício saúde para trabalhadores destas empresas.
Além disso, outro indicador da indústria farmacêutica acende sinal de alerta: o índice de cirurgia de obesidade é duas vezes superior (0,30%). A quantidade de cirurgias de obesidade está acima dos padrões que garantem o equilíbrio da apólice e esta elevada frequência, consequentemente, aumenta os custos de internações.
O percentual de internações crônicas também está acima da média – o que gera impacto no sinistro per capita, na frequência de internações e na produtividade.
Outras conclusões sobre a população de trabalhadores da indústria farmacêutica: o percentual de partos com complicações acima da média de mercado e qualidade insatisfatória do pré-natal têm impactado o aumento do sinistro per capita, além do impacto em produtividade e absenteísmo.
Por outro lado, o percentual da população com padrão que indica utilização abusiva do plano (acima da média do mercado), também tem gerado maior sinistro per capita e frequências de utilização e produtividade. E mais, os casos de elegibilidade não definida entre os planos ou desalinhada às práticas de mercado, vão refletir em perda de competitividade e risco de isonomia.
Quando analisamos outros indicadores da indústria farmacêutica, que vão além de gaps na gestão de saúde, qualidade de vida dos trabalhadores e custos dos benefícios, encontramos também uma dissonância na administração do RH.
A administração operacional do plano médico realizada pelo RH traz sobrecarga aos profissionais e eles se afastam da imprescindível gestão estratégica (RH Estratégico).
No que tange o controle do aumento da sinistralidade e consequente elevação nos custos, temos um desafio, mas, é possível mitigar os impactos esperados de forma integrada e coesa, propiciando uma relação custo versus benefício mais equilibrada no longo prazo.
Alguns exemplos: revisão do desenho dos planos de saúde oferecidos aos colaboradores ativos e inativos, tornando-os mais simples, porém garantindo um nível de satisfação adequado e a manutenção de sua qualidade; introdução de mecanismos de compartilhamento de custos empresa e colaborador, principalmente os modelos de coparticipação (fator moderador), muito importantes na criação de um ambiente de parceria e responsabilidade conjunta; desenvolvimento de programas de prevenção e educação à saúde, visando a melhoria da qualidade de vida das pessoas, fundamental no controle dos custos assistenciais a médio e longo prazos; mapeamento dos riscos de saúde dos colaboradores e seus familiares, com o objetivo de se identificar as populações com grau mais elevado de riscos e que necessitam de atenção imediata; desenvolvimento de programas de gerenciamento de doenças crônicas e de casos de alto risco; investimento em programas de comunicação com os colaboradores, fazendo com que o plano de saúde seja utilizado com mais consciência, eliminando assim boa parte dos custos associados à utilização indevida ou desnecessária; construção de um modelo de gestão integrando as principais ações de saúde, relacionadas com a medicina assistencial e ocupacional, criando bancos de dados históricos visando um melhor gerenciamento da informação ao longo dos anos.
Estas ações podem ser tomadas em conjunto ou até mesmo isoladamente, porém algumas delas envolvem investimentos de médio e longo prazo e nem sempre de fácil mensuração.
O importante é que as empresas tenham a consciência de que é necessário dar o primeiro passo, mesmo que aparentemente tímido, mas que certamente servirá para reduzir a inquietação que hoje vivem, em relação ao benefício saúde.
