A Receita Federal deu um recado importante ao mercado ao publicar a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026. Na prática, ela revisa o entendimento anterior (Cosit nº 151/2019) sobre a cobrança de contribuição previdenciária sobre prêmios por desempenho. Pode parecer um tema técnico, mas a mudança mexe diretamente com a forma como as empresas estruturam seus programas de reconhecimento, organizam a gestão de pessoas e desenham a remuneração variável.
O entendimento principal foi mantido. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, prêmios pagos por liberalidade do empregador, em dinheiro, bens ou serviços, para reconhecer desempenho acima do esperado não integram o salário de contribuição, mesmo quando pagos com frequência. Isso mantém segurança jurídica para empresas que adotam programas de incentivo, desde que o pagamento não seja contratual nem obrigatório.
A principal evolução trazida pela nova solução de consulta está na abordagem dos regulamentos internos. A orientação anterior sustentava que a simples previsão do prêmio em norma interna poderia afastar a liberalidade, ao transformar o pagamento em obrigação.
A Cosit nº 10/2026 aperfeiçoa essa leitura ao admitir que a empresa pode estabelecer critérios objetivos, metas claras e parâmetros formais de elegibilidade, desde que tais regras não decorram de negociação coletiva, cláusula contratual ou compromisso prévio que retire a autonomia decisória do empregador.
Em outras palavras, a existência de governança e previsibilidade não descaracteriza, por si só, a liberalidade, o que a descaracteriza é a obrigatoriedade.
Essa distinção aproxima o entendimento fiscal de uma visão mais contemporânea de gestão. Estudos da consultoria global McKinsey & Company indicam que organizações que combinam metas claras com reconhecimento diferenciado de performance apresentam maior engajamento e melhores resultados operacionais.
Da mesma forma, pesquisas da Harvard Business School apontam que sistemas de recompensa baseados em desempenho excepcional, quando bem desenhados e percebidos como justos, contribuem para aumento consistente de produtividade e retenção de talentos.
Ao admitir regulamentos internos com critérios objetivos, a Receita alinha-se, ainda que indiretamente, a essa lógica de gestão baseada em métricas e meritocracia estruturada.
Outro aspecto enfatizado pela nova solução é a necessidade de comprovação do desempenho superior. A Receita deixa claro que o empregador deve ser capaz de demonstrar qual era o padrão ordinário esperado e de que forma o trabalhador o superou de maneira efetiva.
A exigência não é nova, mas ganha densidade técnica: não basta afirmar a excepcionalidade; é preciso evidenciá-la. Essa ênfase dialoga com práticas modernas de compliance e governança corporativa, nas quais decisões estratégicas são sustentadas por dados, indicadores e registros auditáveis.
O prêmio legítimo é aquele que decorre de resultado objetivamente mensurável, não de liberalidade genérica ou política informal de remuneração complementar.
A solução também resgata a questão intertemporal relativa à MP 808/2017, lembrando que, no período entre 14 de novembro de 2017 e 22 de abril de 2018, a não incidência previdenciária estava condicionada ao limite de até duas concessões por ano.
Para fatos geradores ocorridos nesse intervalo, a restrição permanece aplicável, o que pode impactar revisões de passivo e auditorias internas.
No conjunto, a Cosit nº 10/2026 sinaliza um amadurecimento interpretativo. A Receita não restringe o uso de prêmios como instrumento de incentivo, mas deixa claro que a linha divisória entre reconhecimento legítimo e remuneração disfarçada será definida pela coerência entre discurso e prática.
Programas que preservem a facultatividade, evitem compromissos prévios e mantenham documentação consistente tendem a ser reconhecidos como válidos.
Por outro lado, estruturas que transformem o prêmio em parcela previsível, automática ou contratualmente assegurada poderão sofrer requalificação.
Para empresas que disputam talentos em um ambiente de alta competitividade, a atualização representa uma oportunidade estratégica. Revisar regulamentos internos, alinhar critérios de avaliação, fortalecer a documentação de resultados e integrar áreas jurídica, fiscal e de recursos humanos tornam-se medidas não apenas recomendáveis, mas essenciais.
Um programa de prêmios bem estruturado permanece um instrumento legítimo de diferenciação e estímulo à alta performance, agora sob parâmetros mais claros, que exigem técnica, governança e consistência.
