Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) apontam que, em 2023, o número de mulheres ocupadas no mercado de trabalho alcançou um recorde histórico, totalizando 43.380.636, superando os 42.675.531 registrados no ano anterior.
Não é à toa que a diversidade e a inclusão no ambiente laboral se tornou um tema bastante relevante no País nos últimos anos, especialmente no que diz respeito à equidade salarial entre homens e mulheres e ao acesso a cargos de alta gestão.
Como resposta, várias empresas têm adotado políticas para promover a igualdade de gênero e aumentar a participação das mulheres em diversos setores, entre elas a contratação exclusiva de mulheres. Porém, essa prática levanta questões sobre a sua legalidade.
De acordo com a legislação brasileira, a contratação exclusiva de mulheres é permitida desde que vise reduzir a desigualdade de gênero no mercado de trabalho e estimule a maior participação feminina. Essa ação, quando justificada de maneira razoável e destinada a promover a igualdade real, não é considerada discriminatória. Pelo contrário: a Lei nº 14.611/2023 reforça essa posição, ao garantir a igualdade entre os gêneros, estabelecida pelo artigo 5º da Constituição Federal, e ao prever instrumentos de transparência e averiguação interna para identificar e corrigir desequilíbrios salariais e critérios de remuneração.
Podemos citar como exemplo o setor de tecnologia. Por muitos anos, era um ambiente predominantemente masculino, mas agora grandes empresas e startups têm criado vagas exclusivamente para mulheres, buscando reduzir a desigualdade e incentivar a presença feminina nesse campo. Nesse caso, a prática tem amparo da lei.
Entretanto, se a contratação exclusiva de mulheres for utilizada para promover estigmas de gênero, como a imposição de padrões de beleza para determinadas vagas, pode ser considerada discriminatória.
Não é só com o índice de participação das mulheres no mercado de trabalho que as empresas devem se preocupar. Outro tema bastante relevante e que merece atenção é a equidade salarial. Ainda há um longo caminho a percorrer nesse tópico. A edição de 2022 do estudo “Estatísticas de gênero – Indicadores sociais das mulheres no Brasil”, elaborado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mostra que essa evolução ainda está nos estágios iniciais. Contudo, espera-se que a edição de 2025 já reflita os impactos positivos das medidas legais implementadas a partir de 2023.
A implementação de programas de diversidade, ações afirmativas e parcerias estratégicas são passos fundamentais para alcançar maior equidade feminina no mercado de trabalho. Além de atender às exigências legais, essas iniciativas trazem benefícios tanto para a sociedade quanto para o sucesso das empresas.
