Há seis anos acompanho futebol diariamente por ser casada com um jogador profissional. Nesse período, convivendo com alguém que consome futebol do mundo inteiro, da hora que acorda até a hora de dormir, percebi uma diferença importante entre gostar de futebol e ser verdadeiramente apaixonado por ele.

E uma das coisas que aprendi é que nós, brasileiros, não somos simplesmente apaixonados por futebol, nós somos apaixonados por vencer nesse esporte.

Se não fosse assim, como explicar o fato que de quatro em quatro anos, até quem não tem time do coração, nem entende nada de bola, veste a camisa verde e amarela para torcer e se contorcer pela seleção?

Isso é porque carregamos o DNA de campeões. Trazemos no peito essa paixão pela adrenalina, pela sensação eletrizante de gritar gol, que bate diferente no fundo da alma de quem está acostumado a vencer.

Porque essa é a nossa identidade dentro do futebol; é a história que aprendemos desde a infância: nós somos os maiores campeões do mundo.

Mesmo que nos últimos 24 anos a seleção não tenha conseguido trazer mais uma taça para casa, ainda somos os únicos com cinco estrelas no peito e isso ninguém vai tirar de nós. E essa é uma das razões pelas quais nunca vamos admitir perder.

Infelizmente, o nosso país perde, sim, e de lavada em muitos aspectos, como a desigualdade social, a corrupção e a violência. Mas, aos olhos do mundo, temos uma seleção de riquezas brilhando intacta, das quais o futebol segue sendo o capitão.

Mesmo assim, as cinco estrelas não garantem a sexta. O futuro permanece incerto. E é exatamente isso que deixa a ideia do título ainda mais saborosa, e torna esse esporte tão apaixonante.

O futebol é agridoce, como a vida também é. Feito de alegrias e tristezas que se misturam o tempo todo. E dessa taça vamos beber até a última gota, torcendo e nos contorcendo, enquanto alimentamos a esperança do hexa, seja nesta oportunidade ou daqui a 1.460 dias.

Por isso vibre, celebre, aproveite. E não se esqueça: Mesmo que esse capítulo não termine como sonhamos, continuaremos a ser os pentacampeões da história.

E aproveito para te lembrar que, ainda que a sua vida esteja mais amarga que doce, e nem mesmo a beleza do futebol consiga colocar um sorriso no seu rosto agora, o Grande Autor da história quer te fazer mais que vencedor.

Renda-se a Ele, pois maior do que cinco ou seis estrelas no peito, é a vitória que vence o mundo: a nossa fé na brilhante estrela da manhã.

O maior risco de uma pesquisa de clima organizacional não é descobrir problemas. É perguntar e não agir.
Essa afirmação pode parecer exagerada, especialmente para gestores que receiam abrir espaço para críticas que talvez não consigam resolver.

Mas a literatura científica aponta justamente na direção oposta: ouvir as pessoas e não dar consequência ao que foi ouvido pode ser mais prejudicial do que sequer realizar a pesquisa.

A revisão sistemática Following Up on Employee Surveys (2021), que analisou décadas de estudos sobre pesquisas de clima e engajamento, chegou a uma conclusão contundente: seu sucesso depende muito mais da qualidade do acompanhamento do que da qualidade do questionário.

Muitas organizações acreditam que o processo termina quando os resultados são apresentados. Na realidade, é exatamente aí que ele começa.

A pesquisa de clima não é apenas um instrumento de diagnóstico. Ela é, antes de tudo, um teste de integridade da própria organização.

Toda vez que uma organização pergunta aos seus colaboradores “o que você pensa?”, faz uma promessa implícita: a de que aquela manifestação será levada a sério. Isso não significa resolver todos os problemas, mas ouvir, dar retorno e agir naquilo que estiver ao seu alcance.

É justamente aí que a integridade é colocada à prova.

Se a organização afirma que se importa com as suas pessoas, mas não faz nada com aquilo que elas disseram, cria uma incoerência entre discurso e prática. A confiança não se perde apenas quando decisões são equivocadas. Ela também se perde quando a participação das pessoas não produz nenhuma consequência.

Não por acaso, a Gallup alerta que pesquisas de engajamento desacompanhadas podem produzir exatamente o efeito contrário ao desejado: reduzir o engajamento. Afinal, quando os colaboradores concluem que foram convidados a opinar apenas para cumprir um protocolo, dificilmente acreditarão no próximo convite ao diálogo.

As pessoas não esperam organizações perfeitas. Esperam organizações que escutem, deem retorno e ajam com coerência. Não conseguir atender todas as demandas costuma ser menos prejudicial do que deixar as pessoas sem qualquer retorno.

Quando uma organização comunica o que será feito, o que dependerá de mais tempo e o que não poderá ser implementado, preserva a confiança. Quando não dá qualquer retorno, alimenta a sensação de que ouvir foi apenas um ritual.

Esse ponto dialoga diretamente com uma das principais contribuições de Tom R. Tyler para a psicologia organizacional: as pessoas não avaliam apenas as decisões que recebem, mas também a forma como elas são tomadas.

Quando percebem que foram ouvidas, que sua opinião foi considerada, receberam retorno e identificaram coerência entre as decisões e as ações da organização, tendem a cooperar mais, comprometer-se com a organização e aderir voluntariamente às suas normas, mesmo quando o resultado final não corresponde exatamente às suas expectativas.

Por isso, talvez seja hora de deixarmos de enxergar a pesquisa de clima apenas como uma ferramenta de gestão de pessoas. Ela também revela como a organização responde quando decide ouvir as pessoas. Porque integridade não se demonstra no momento em que se faz a pergunta, mas no que se faz com a resposta.